雇用者ブランディングによる新たな技能労働者の誘致 -定義と対策

一部の雇用主にとって、雇用主ブランディングはマーケティングの重要な一部となっています。魅力的な雇用主としての自社をマーケティングすることで、ブランド力を強化することに重点を置いているのです。この記事では、雇用主ブランディングと人材マーケティングの関連性、そして雇用主候補として自社に注目してもらうための社内外の施策についてご紹介します。

エンプロイヤーブランディングと人材マーケティングの比較

エンプロイヤーブランディングと人材マーケティングという言葉は、しばしば比較されたり、同義に使われたりします。しかし、その違いは大きい。まず、人事マーケティングとエンプロイヤーブランディングは、どちらも自社を魅力的な雇用主であると位置づけ、一貫した本物のエンプロイヤーブランドを使って、適切なキャリアスターターや新規雇用者を惹きつけるという包括的な目標を持っています。しかし、HRマーケティングが候補者と関わり、自分のメッセージを伝えるためのさまざまな運用手段を含むのに対し、エンプロイヤーブランディングは重要な定義と戦略的基盤を説明するものです。

エンプロイー・ブランディングにおける内部・外部対策

ブランディングの施策として重要なのは、内的要因と外的要因である。これらは組織によって個別にまとめることができ、ターゲットグループに合わせて再生する必要があります。前提として、包括的な雇用者ブランド構築が事前に行われ、雇用者価値提案が策定され、ターゲットグループが定義されていることが必要です。

内部対策です：社内でできることです！

ここでは、内部施策の例を紹介します：

• エンプロイー・ブランディングの結果を社内で共有する
• 従業員をプロセスに参加させる
• 候補者ジャーニーの最適化
• エンプロイーブランドフィードバックを確立する
• 社員の育成
• トレーニングの機会やワークショップを提供する

外部対策です：外部からの注目を集めるには

次に、外部からのアクションの例です：

• キャリアホームページを目立つように表示
• インサイトをウェブサイトに統合する
• リクルーティングフィルムや社員ブログなどのソーシャルメディアを活用して、ターゲット層とつながる。
• 見本市などのイベントで、採用候補者として自分をアピールする。
• プレースメントボーナス、ワークショップ、トレーニングの機会の提供
• スポンサーシップを通じて、会社に注目させる