エンプロイヤーブランディングと人材マーケティングの比較

エンプロイヤーブランディングと人材マーケティングという言葉は、しばしば比較されたり、同義に使われたりします。しかし、その違いは大きい。まず、人事マーケティングとエンプロイヤーブランディングは、どちらも自社を魅力的な雇用主であると位置づけ、一貫した本物のエンプロイヤーブランドを使って、適切なキャリアスターターや新規雇用者を惹きつけるという包括的な目標を持っています。しかし、HRマーケティングが候補者と関わり、自分のメッセージを伝えるためのさまざまな運用手段を含むのに対し、エンプロイヤーブランディングは重要な定義と戦略的基盤を説明するものです。

エンプロイー・ブランディングにおける内部・外部対策

ブランディングの施策として重要なのは、内的要因と外的要因である。これらは組織によって個別にまとめることができ、ターゲットグループに合わせて再生する必要があります。前提として、包括的な雇用者ブランド構築が事前に行われ、雇用者価値提案が策定され、ターゲットグループが定義されていることが必要です。

内部対策です：社内でできることです！

ここでは、内部施策の例を紹介します：

• エンプロイー・ブランディングの結果を社内で共有する
• 従業員をプロセスに参加させる
• 候補者ジャーニーの最適化
• エンプロイーブランドフィードバックを確立する
• 社員の育成
• トレーニングの機会やワークショップを提供する

外部対策です：外部からの注目を集めるには

次に、外部からのアクションの例です：

• キャリアホームページを目立つように表示
• インサイトをウェブサイトに統合する
• リクルーティングフィルムや社員ブログなどのソーシャルメディアを活用して、ターゲット層とつながる。
• 見本市などのイベントで、採用候補者として自分をアピールする。
• プレースメントボーナス、ワークショップ、トレーニングの機会の提供
• スポンサーシップを通じて、会社に注目させる